Recruiting-Kanäle – Die 9 wichtigsten im Überblick & Tipps [2023]

Karriereseiten, Printanzeigen, soziale Medien, Karrieremessen, Jobbörsen… – bei der Vielfalt an unterschiedlichen Recruiting-Kanälen kann einem fast schwindlig werden.

Gut zu wissen, dass man nicht überall vollumfänglich präsent sein muss. Denn beim Recruiting kommt es auf die richtige Mischung an.

Erfahren Sie hier mehr über die unterschiedlichen Rekrutierungskanäle und wie Sie diese ideal kombinieren.

So viel schon mal vorweg: Mit einem Inserat auf einem Kanal kommen Sie heutzutage nicht mehr weit. Aber warum eigentlich?

Früher hat es ausgereicht, auf einer Plattform (z. B. in der lokalen Zeitung) zu inserieren und sich dann zurückzulehnen, um auf Bewerbungen zu warten. Heute geht das nicht mehr. Beliebte Informationskanäle bei der Jobsuche in der Generation Z gibt es viele.

Qualifizierte Mitarbeiter:innen finden Sie mittlerweile am besten dann, wenn Sie mehrere Kanäle optimal für sich nutzen. So machen Sie mehr potenzielle Bewerber:innen auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam.

Da unterschiedliche Plattformen unterschiedliche Menschen erreichen, erhöhen Sie mit der richtigen Mischung Ihre Reichweite und sprechen Ihre zukünftigen Kolleg:innen direkt an.

Klingt verlockend, oder?

Was ist ein Recruiting Kanal?

Ein Recruiting Kanal dient Unternehmen dazu:

• mögliche Bewerber:innen auf sich aufmerksam zu machen,
• mit potenziellen Mitarbeiter:innen in Kontakt zu kommen und
• geeignete Kandidat:innen für vakante Stellen zu gewinnen.

Wie bereits erwähnt, empfehlen wir eine gute Mischung aus unterschiedlichen Kanälen für maximale Reichweite und Effizienz.

Bei der Bespielung der Kanäle gilt es möglichst effizient zu agieren, also mit geringem Aufwand maximale Erfolge zu verbuchen.

Im Idealfall bewerben sich zahlreiche geeignete Personen auf die offenen Stellen in Ihrem Unternehmen. Der Traum all jener, die für die Personalgewinnung verantwortlich sind.

In einem optimalen Recruiting-Prozess können Sie bei der Personalbeschaffung sowohl passiv als auch aktiv vorgehen.

Hier gilt ebenso: Die Mischung macht’s.

Wenn Sie beides kombinieren, gelangen Sie vermutlich am schnellsten zum Erfolg und Sie können die/den neue/n Kollegin/en schon bald in Ihrem Unternehmen willkommen heißen.

Welche Recruiting Kanäle gibt es?

Zur Personalbeschaffung gibt es unterschiedliche Plattformen (Recruiting-Kanäle). Diese können online oder offline sein.

Für beide ist der Schlüssel zum Erfolg ein starkes Employer Branding, also wie gut Sie sich als Arbeitgeber:in vermarkten.

Gelingt es Ihnen auf allen Kanäle Ihre Arbeitgebermarke zu kommunizieren und prominent zu positionieren, dann:

• machen Sie sich bei potenziellen Kandidat:innen bekannt,
• werden als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen und
• bleiben einem großen Personenkreis als Karrierechance in Erinnerung.

Misslingt das Unterfangen und Ihr Unternehmen hat als Arbeitgeber ein schlechtes Image, dann bewerben sich weniger Menschen auf Ihre offenen Stellen.

Im schlimmsten Fall bringen die paar wenigen Bewerber:innen noch nicht mal die notwendigen Qualifikationen mit. Ein Alptraum.

Deshalb lohnt es sich, dass Sie Employer Branding betreiben. Auf lange Sicht sparen Sie so viel Zeit und Frust.

Online-Kanäle zur Personalgewinnung

Die folgenden Kanäle stehen Ihnen online für das Recruiting zur Verfügung:

1. Karriereseite:

Die Karriereseite ist eine passive, aber höchst effiziente Maßnahme zur Personalbeschaffung.

• Zunächst einmal bietet Ihnen Ihr firmeneigener Internetauftritt eine kostengünstige Möglichkeit, Employer Branding zu betreiben.

Besonders wichtig ist eine professionelle Unternehmenswebseite für Start-ups und junge Unternehmen, die noch wenig bekannt sind.

So können Sie durch Glaubwürdigkeit Vertrauen in Ihre Firma aufbauen und mögliche zukünftige Teammitglieder motivieren, sich zu bewerben.

• Auf einer eigenen Karriereseite können Sie interessierte Kandidat:innen von sich als attraktivem Arbeitgeber überzeugen. Haben interessierte Bewerber:innen Ihr Stelleninserat nämlich über einen anderen Kanal gefunden, so machen die meisten als nächstes genau das: Sie gehen auf Ihre Webseite und schauen sich dort um.

Finden die Interessent:innen hier eine aussagekräftige und gut strukturierte Karriereseite vor, steigen Ihre Chancen auf viele Bewerbungen. Die Kandidat:innen interessieren sich dafür, wie das Bewerbungsverfahren ablaufen wird und was sie in Ihrem Unternehmen erwartet. Sie wollen bereits ein Gefühl dafür bekommen, ob Sie als Arbeitgeber zu ihnen passen.

Erlauben Sie den Bewerber:innen doch bereits vorab Einblicke in Ihr Unternehmen und spielen Sie mit offenen Karten. Dann gibt es keine Überraschungen.

• Bieten Sie auf Ihrer Karriereseite auch die Möglichkeit an, sich online zu bewerben? Wunderbar. Achten Sie aber bitte darauf, dass die Onlinebewerbung sehr einfach und unkompliziert ist und sorgen Sie für eine positive Candidate Experience.

Die Seite sollte außerdem auch auf dem Smartphone oder Tablet einwandfrei dargestellt werden und problemlos bedienbar sein.

Wirklich effektiv wird die Karriereseite Ihres Unternehmens allerdings erst, wenn Sie zusätzlich andere Kanäle nutzen.

2. Jobbörsen:

Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen sind das A und O im Recruiting. Die Plattformen sorgen dafür, dass Unternehmen und Kandidat:innen im Netz zueinander finden. Im Internet geht das schnell und direkt.

Vor allem die junge Generation Z bei der Jobsuche und Generation Y bei der Jobsuche erreicht man heutzutage online.

Deswegen sind Stellenanzeigen in Printmedien mittlerweile leider nur mehr selten von Erfolg gekrönt.

3. Karriereplattformen:

Über Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn haben Sie gute Chancen qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden.

Allerdings sind die meisten Menschen hier nicht aktiv auf Jobsuche.

Viele halten sich mithilfe dieser Plattformen einfach auf dem Laufenden, wie sich die Jobmöglichkeiten bei ausgewählten Unternehmen entwickeln oder was sich in bestimmten Bereichen des Arbeitsmarktes so tut.

Rasch und unkompliziert erfahren sie von Ihren Kontakten, welche Stellen gerade ausgeschrieben werden. Das kann vereinzelt dann vielleicht doch zu einer spontanen Bewerbung motivieren.

Manche Recruiter:innen nehmen über Karriereplattformen direkt mit interessanten Kandidat:innen Kontakt auf.

4. Social Media:

Jeden Tag nutzen heute Millionen von Menschen die sozialen Medien. Deshalb haben diese Plattformen auch eine derart große potenzielle Reichweite.

Aber aufgepasst!

Facebook, Twitter, Instagram, YouTube und Co. werden von den meisten Menschen vorwiegend für private Zwecke genutzt und nicht als Tool zur Jobsuche.

Obwohl nur ein Teil der User:innen aktiv eine neue Anstellung sucht, lohnt es sich dennoch Social Media zu nutzen, und zwar folgendermaßen:

• Employer Branding betreiben: Durch zielgruppenspezifische Werbung können Sie Ihr Arbeitgeberimage aufpeppen.

Laden Sie kurze Artikel, Bilder oder Videos hoch, um potenzielle Kandidat:innen auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Das ist meist kostenlos möglich.

• Stellenanzeigen teilen: Wenn Sie über Ihre firmeneigenen Social Media Accounts offene Stellen posten, haben Sie hohe Erfolgschancen. Denn Sie erreichen all Ihre Follower direkt.

Können Sie zusätzlich Ihre Mitarbeiter:innen dazu motivieren, die Stellenausschreibungen auch auf deren eigenen Seiten zu teilen?

Fantastisch! Denn dann wird der Kreis derer, die Ihre Stellenanzeige sehen, noch größer. Nutzen Sie diese Chance.

• Job-Ads schalten: Gegen Bezahlung können Sie Ihre Ausschreibung zusätzlich mit personalisierten Job-Ads pushen.

Der Vorteil: Über das Targeting können Sie den Personenkreis, der die Stellenanzeige sehen soll, klar abstecken. Mittels Filterfunktionen grenzen Sie so den Adressat:innenkreis Ihren Vorstellungen entsprechend ein.

So erreichen Sie nicht nur Ihre Follower, sondern alle Nutzer:innen der Plattform, die Ihrer klar definierten Zielgruppe entsprechen.

Offline-Kanäle zur Personalgewinnung

Offline können Sie über folgende Kanäle Recruiting betreiben:

1. Mitarbeiter:innenempfehlungsprogramme:

Wir Menschen umgeben uns gern mit Gleichgesinnten.

Deshalb ist die Chance sehr hoch, dass beispielsweise der Kollege aus der Buchhaltung jemanden kennt, der sich mit Finanzen auskennt.

Vielleicht sehnt sich sogar jemand aus seinem Bekanntenkreis gerade nach einer neuen Anstellung? Ideal – denn Sie suchen aktuell Verstärkung für das Controlling-Team.

Daher lohnt es sich die Kolleg:innen zu fragen und sie in die Suche nach geeigneten Kandidat:innen einzubinden.

Das kostet weniger und sorgt für höhere Loyalität bei den Neulingen. Über die Empfehlung sind die neuen Kolleg:innen von Anfang an stärker an das Unternehmen gebunden.

Darüber hinaus empfehlen gute Mitarbeiter:innen meist nur jene Personen weiter, von denen sie wissen, dass sie qualifiziert und tüchtig sind.

Sie bekommen also auch bessere Bewerber:innen.

2. Internes Recruiting:

Warum in die Ferne schweifen? „Sieh, das Gute liegt so nah.“ Schon Goethe wusste, dass das Glück oft näher ist, als wir denken.

Bei der Personalbeschaffung gilt dies ganz besonders. Behalten Sie also die Worte des großen Dichters im Kopf, wenn Sie sich fragen: Kann eventuell eine Kollegin/ein Kollege die offene Stelle füllen?

• 2.1. Interne Stellenausschreibung: Bei einer internen Stellenanzeige richten Sie sich an Ihre bestehenden Kolleg:innen.

Davon profitieren beide Seiten: Als Personaler:in ersparen Sie sich idealerweise das lange Suchen und mühsame Kennenlernen der Kandidat:innen. Ihre Kollegin bzw. ihr Kollege wiederum wird sich über neue berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven freuen.

Egal ob ein neuer fachlicher Fokus winkt, eine Beförderung gewonnen wird, mehr Verantwortung übernommen werden kann oder eine höhere Gage lockt, die neuen Perspektiven bringen frischen Schwung und Motivation.

Der unschöne Nebeneffekt: Die alte Position Ihrer Kollegin/Ihres Kollegen wird frei und Sie werden eine:n Nachfolger:in suchen müssen.

Wie gestaltet man interne Stellenanzeigen?
Jedes Unternehmen findet hier seinen eigenen Weg. Oft sind interne Ausschreibungen kürzer als externe. Vergessen Sie aber nicht die Kerninformationen mitzuteilen:

• • • Anforderungsprofil
    • Aufgaben
    • Stelleninhalte

Wo kommuniziert man interne Stellenausschreibungen am besten?
Interne Stellenanzeigen können Sie in Ihrem Intranet veröffentlichen oder ganz klassisch auf einem analogen schwarzen Brett anschlagen.

• 2.2. Personalentwicklung: Ihr Einkaufsteam zählt vier Mitglieder, doch Ihnen fehlt eine Teamleitung. Haben Sie sich schon überlegt, einfach den vorhandenen Kolleg:innen die Chance zu geben, sich weiter zu entwickeln?

Die Personalentwicklung hilft Ihnen dabei, die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter:innen zu erweitern. So können sich diese für verantwortungsvollere Aufgaben oder höhere Positionen qualifizieren und werden den Anforderungen des Unternehmens an Führungskräfte gerecht.

• 2.3. Versetzung: Können Sie Ihren Personalbedarf eventuell auch regeln, indem Sie Ihre Mitarbeiter:innen versetzen?

Manchmal reicht es, einer Kollegin/einem Kollegen einen neuen Arbeitsort, eine neue Abteilung oder eine neue Aufgabe zuzuweisen und Sie haben Ihren Job als Personaler:in erfüllt. Bedenken Sie aber bitte, dass dies manche Mitarbeiter:innen auch überfordern kann.

Sprechen Sie deshalb offen mit den betroffenen Kolleg:innen und binden Sie diese aktiv in die Entscheidung über eine mögliche Versetzung mit ein.

Denn wenn Sie die Versetzung über den Kopf der Kollegin/des Kollegen hinweg entscheiden, können Demotivation und Unproduktivität die Folge sein. Das wäre schade.

3. Job- und Karrieremessen:

Auch Job- und Karrieremessen gehören zu den klassischen Rekrutierungskanälen. Wundern Sie sich nicht, wenn vor Ort nur wenige Bewerbungen abgegeben werden.

Der direkte persönliche Kontakt zwischen Kandidat:innen und Unternehmen führt oft erst in weiterer Folge zu Bewerbungseingängen. Als Unternehmen bekannt zu werden und sich als attraktiver Arbeitgeber zu zeigen, ist die Devise.

Vorteile des Recruiting auf Jobmessen:

• Direkter Kontakt von Mensch zu Mensch
• Verkürzung der Bewerbungsphase durch erstes Kennenlernen
• Einfache Ansprache von potentiellen Kandidat:innen

Außerdem haben Sie gute Chancen, Schüler:innen, Studierende und Berufseinsteiger:innen zu treffen. Diese besuchen Job- und Karrieremessen gern, um sich einen Überblick über den Arbeitsmarkt in der Region zu verschaffen.

Darüber hinaus werden branchenspezifische Events veranstaltet. Das Großartige daran: Der Besucher:innenkreis ist oft auf ein bestimmtes Fachgebiet spezialisiert. D.h. Sie finden leichter dezidiertes Fachpersonal.

4. Printmedien:

Zeitschriften, Wochenzeitungen oder Fachmagazine können für Stelleninserate genutzt werden. Wie bereits erwähnt, sind die gedruckten Medien heute für die Personalgewinnung weit weniger bedeutsam als digitale Plattformen (s. Online-Jobbörsen).

Jedoch werden Printmedien immer noch genutzt. Für manche Branchen, wie den öffentlichen Dienst, den Finanz- und Banksektor oder das Verlagswesen, haben gedruckte Stellenausschreibungen auch weiterhin gute Erfolgschancen.

Allerdings ist eine Printanzeige in der Regel um einiges kostspieliger als eine Online-Anzeige. Deshalb sollten Sie sich gut überlegen, in welchem Medium Sie die Stelle am besten ausschreiben.

Ist die lokale Zeitung der richtige Ort? Oft ja, aber vielleicht gibt es in Ihrem Fall attraktivere Alternativen? Außerdem spielt der Zeitpunkt der Veröffentlichung eine zentrale Rolle. Wann sollten Stelleninserate in Printmedien idealerweise geschalten werden?

Die Wochenendausgabe bietet höhere Erfolgschancen, da mehr potenzielle Bewerber:innen Zeit finden werden, die Ausgabe zu lesen. Fachmagazine bestimmter Branchen bieten sich als Ausschreibungsort an, wenn Sie nach ganz bestimmten Fachkräften suchen.

5. Personalberatungen:

Üblicherweise kommen Personalberater:innen zum Einsatz, wenn hohe Management-Stellen besetzt werden sollen.

Führungskräfte sind oft schwer zu finden.

Bevor die Suche zu aufwendig und kostspielig wird, kann man Personalberatungen beauftragen, geeignete Kandidat:innen vorzuschlagen.

Personalberater:innen sind in der Regel top vernetzt und Expert:innen bei der Besetzung von Führungspositionen.

Welche Recruiting Kanäle passen zu unserem Unternehmen?

Nun haben Sie einen Überblick über die verschiedenen Kanäle zur Personalgewinnung erhalten.

Und jetzt? Jetzt liegt es an Ihnen festzulegen, welche Kanäle Sie nutzen und bespielen möchten. Überlegen Sie, wo und wie Sie Ihre potenziellen Bewerber:innen am effizientesten erreichen.

Ein zielgruppenspezifischer Kanal-Mix ist beim Recruiting der Schlüssel zum Erfolg. Folgende Fragen und Anregungen helfen Ihnen, die ideale Mischung zu finden:

• Was zeichnet Sie als Arbeitgeber:in aus? Was bietet Ihr Unternehmen an? Für welche Werte steht Ihr Unternehmen? Welche Kanäle passen zu Ihrem Leistungsangebot?
• Auf welchen Kanälen erreichen Sie Ihre Zielgruppe am wahrscheinlichsten? Bedenken Sie dabei: Reichweite ist nicht alles. Drei geeignete Kandidat:innen sind mehr wert als 30 unpassende.
• Wie behalten Sie die Kosten im Auge? Es mag verlockend sein, viele Kanäle zu nutzen, um die Reichweite zu erhöhen. Das kann aber ganz schön ins Geld gehen. Überlegen Sie, wie Sie im Recruiting Quantität, Qualität und Budget gut in Balance halten.
• Wie können Sie den Erfolg messen? Recruiting-Kennzahlen sind ein hilfreiches Werkzeug, um Kanäle zu bewerten. Wie viele Bewerbungen wurden dank welchem Kanal generiert? In welchem Verhältnis steht die Zahl der eingehenden Bewerbungen zu jener der tatsächlichen Einstellungen? Vergleichen Sie doch verschiedene Plattformen untereinander und finden Sie heraus, welche für Ihr Unternehmen am besten funktionieren.
• Wie macht es der Mitbewerb? Welche Rekrutierungskanäle nutzt Ihre Konkurrenz erfolgreich? Wie sieht die Karriereseite bei Ihren Mitbewerber:innen aus? Wie ist sie strukturiert? Gibt es etwas, das Sie von Ihren Konkurrent:innen lernen können?